大家好，我是老谭，一名残疾人律师。绩效考核不合格就炒你鱿鱼，如果你作为一名职场打工人也是这么理解的那么就大错特错了，并且老谭可以肯定的说你吃亏了，并且是吃大亏了，血亏了。今天在这里老谭就和大家谈谈考核不合格就炒你鱿鱼这件事是否合法。老谭会特意举出两个案例来说明这个问题，让职场打工一族真正弄明白这件事，并避免职场打工中的相关法律风险，维护自己切身的合法权益，毕竟大家都是打工人，每一分钱都是自己辛勤赚取的，不容易，不能让不良老板以及公司人资部的人员给忽悠和套路了。

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闲话不多说，我们先看第一个案例。李女士是北京一家网络技术公司的一名招聘经理，在公司工作数年之后，公司将其岗位调整为HRBP，在调岗后不久公司就以“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由将其辞退。李女士对公司解除劳动合同的行为不服，依法提起了劳动仲裁，在劳动仲裁之后又经过了法院的一审而二审，最终由二审法院下达终审判决。在法院审理的过程中，公司表示李女士不能胜任工作的原因为：1、公司接到部门投诉，李女士与业务部门沟通多次出现重大问题；2、李女士的业务部门满意度不达标；3、公司接到副总裁对李女士的投诉。基于前面的三点原因，公司在对李女士的绩效考核评定认定为D等，也就是绩效考核满分100分而D等为50分以下。而李女士对公司的主张不予认可，其认为绩效考核行为均为公司单方评定，并未得到李女士的确认，且绩效考核仅载明李女士的考核结果，而未载明考核指标及对应的完成情况。说的明白一点就是公司对员工的绩效考核没有量化，只有考核结果而没有量化成指标及完成进度，因此李女士对于考核结果不予认可。

最终法院认为公司解除劳动合同所依据的“接到部门投诉，李文杰与业务部门沟通多次出现重大问题;李文杰的业务部门满意度不达标；接到副总裁投诉”等均属于主观性的评价，其并不能成为解除劳动合同的客观依据，并且绩效考核并未获得李女士的认可，故法院认定公司以此为由将李女士辞退缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应向李文杰支付违法解除劳动合同赔偿金。而违法解除劳动合同按照劳动合同法的明确规定，用人单位也就是公司需要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

从这个案例中网友们应当明白以下几个重点：第一，绩效考核不合格在劳动合同法里的法律定义应该认定为劳动者不能胜任工作。而根据《劳动合同法》的明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说即使绩效考核不合格，用人单位也就是公司或企业仍然需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果没有经过培训或者调整工作岗位而直接解除劳动合同，用人单位的解除行为也属于违法解除，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。第二，绩效考核应当量化也就是具体化，需要有具体的考核指标和完成进度，而不是从主观上给予一个考核结果或评价，这种考核方式法院在审理过程中也很难采信和认可。第三，绩效考核的结果需要员工认可，准确的说应该得到员工的签字确认。在这里打工一族们需要注意了，对于不合格的绩效考核千万注意，如果对考核有异议自己就不要签字确认了，否则你将陷入被公司的辞退的法律风险之中，同时你应当能够得到的赔偿可能在你签字的刹那就变成再也追不回来的经济损失了。

说到这里，那些绩效考核不合格被炒鱿鱼只赔偿了一倍经济补偿的网友们，你们是不是意识到自己亏了，如果你的工资很高的话是不是觉得亏大发了，而那些绩效考核不合格而被辞退的网友中没有进行任何补偿的是不是觉得血亏了，明明能拿到手的两倍赔偿金就这么被不良公司以及人资部门人员给忽悠和套路了。

话说回来，如果用人单位量化了考核指标并且考核的结果得到了劳动者的确认，那么是否能因此解除劳动者的劳动合同呢？网友们跟着老谭来看下面这个案例，这个案例是最新的案例，在看过之后相信对于打工一族们对于绩效考核不合格而解除劳动合同会有更加深入的理解。

武女士在一家位于上海的外资公司工作，从事的岗位是平面设计。在入职一年之后，公司向武女士发出了解除劳动合同通知书，解除的理由是武女士不能胜任岗位工作，经部门培训，仍不能胜任岗位工作。武女士不服公司解除劳动合同的行为，向劳动仲裁委提起劳动仲裁，之后对劳动仲裁委的裁决不服又向法院提起诉讼。在法院的审理过程中，公司向法院提交了充实的绩效考核证据材料，包括个人绩效改善承诺书和绩效考核表，并且还载明了绩效考核不合格，不良绩效的描述、原因分析、绩效改善目标、改进计划与措施等等。同时绩效考核表与绩效改善承诺书均由武女士签字认可。此外，公司还提交了培训签到表，用以证明在武女士绩效考核不合格之后公司对武女士进行了两次培训，武女士亦在培训签到表上签字。公司认为这些证据明显可以作为公司解除劳动合同的客观依据。

不得不说，外资企业在合规和企业风险防控做的还是比国内企业要全面和到位一些，所以在外资企业工作的网友们更应当注意这一点，在工作的同时切记对于自身风险的把控，特别需要留意自己所签署的一些文件材料，着重要注意文件材料的内容，一旦涉及到自身的切身利益和合法权益就要慎之又慎，否则就会成为公司对付你的重要证据材料。话说回来，武女士对于公司提交的绩效考核材料、培训签到表均认可，但其认为签署绩效考核材料系为能继续在公司工作迫于无耐而签署，武女士不认可绩效考核的结果。相比于公司的证据材料，武女士的辩解显得牵强又无力，作为一个独立工作和思考的成年人在签字确认考核材料和培训签到表之后又不认可，这很难让法院予以采信。

最终，法院认为公司根据管理规则规定对被告进行绩效考核，武女士作为完全民事行为能力人，应知晓在绩效考核材料上签字的法律意义，公司因武女士绩效考核不合格认定其不胜任工作岗位并无不妥，公司提交了培训签到表证明其对武女士进行了两次培训，武女士亦在培训签到表上签字，武女士作为完全民事行为能力人，应知晓在培训签到表上签字的法律意义，对于公司对武女士进行培训的事实予以确认。但是公司未能提交证据证明武女士经培训后仍不胜任工作的事实，故此认定公司以武女士不能胜任岗位工作，经部门培训后仍不能胜任岗位工作为由与其解除劳动合同的解除行为违反法律规定，公司应当向武女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

看到这里，网友们是否会觉得这个案件反转了。没错，外资公司已经按照劳动合同法的规定合法合规的进行到了最后一步，但临门一脚时却少了对于武女士经培训后仍不能胜任工作的事实。也就是说在绩效考核不合格解除劳动合同的情形中，公司不仅要证明绩效考核不合格行为的合法合规，而且要证明在绩效考核不合格之后公司对于劳动者进行了培训或者调整工作岗位，最后公司还要证明在培训和调整工作岗位之后劳动者仍然不能胜任工作的事实。可以说，在法律上也就是在司法程序上对于公司采取绩效考核不合格而辞退员工的行为，司法机关的审查是相当严格和审慎的，一旦公司存在不合法不合理的情形，就很有可能败诉并需要向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。所以当网友们遇到绩效考核不合格解除劳动合同时，切记要留意公司的解除行为是否合法合规，只要认为公司有违法或者不合理之处，应当果断提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。都说成年人的崩溃就在一瞬间，当打工者遭遇不公时应当果断的通过法律的手段拿回属于自己应得的利益，切不可被不良公司以及人资部门人员给忽悠和套路了。

好了，这期内容到此结束。懂点法律小知识，法律风险能避免，我是老谭，一个只说实话的残疾人律师，记得关注我，我们下期再见。