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近年来，威海职业学院聚焦人事制度改革，坚决破除“五唯”顽疾，实行全员竞聘、能上能下，教师队伍面貌一新，不断激发办学活力和教育效能。

一是优化岗位设置，坚持按需设岗。在设岗中坚持“因事设岗、优化结构、精简效能”原则，同时考量人员岗位结构、专业生师比等关键指标，专业技术岗位不低于学校岗位总量的80%，其中教师岗位不低于65%，其他专业技术岗位不超过15%，管理岗位不高于10%，工勤技能岗位不高于7%并逐步降低设置比例。对思想政治课教师、辅导员高级岗位设置比例与其他教师岗位比，适当进行倾斜。

二是提升竞聘动力，坚持全员竞聘。积极破解传统职称晋升“只上不下”，成为教授后就可以“出工不出力”的难题，对竞聘方式进行了调整，改变过去“空岗竞争”的办法，探索建立“跨层次竞聘、层次内竞聘、续聘、落聘”的全员竞聘机制，每一岗位的已聘人员，都要与新参加竞聘的人员同台竞争，按业绩进行聘任，业绩不达标的降级聘任，彻底打破了教授终身制。

三是细化评价指标，坚持分类管理。根据不同类别按三级至十二级设置任职条件、岗位评价指标及聘期任务要求，建立了岗位业绩和能力测评相结合的多维度评价体系。评价指标全面衡量教师师德、教学能力、职业态度，校内专任教师岗位评分标准包括工作年限、岗位及服务资历、学历学位、双师素质评价、教学科研类代表性成果以及个人述职答辩等指标，有效解决了长期以来行政和教学部门教师评价指标趋同问题。

四是倡导两级管理，坚持放管结合。推进人事管理重心下移，加大二级学院的职能权限。将专任教师副高级及以下岗位的竞聘权限全都转由二级学院负责，各二级学院设置不低于学校要求的岗位任职条件及评价标准，学校负责统一程序、业务指导和监督检查。通过这一举措，使二级学院可以结合实际制订本院系评聘标准，工作有了抓手，谁应该上谁应该下，有分可查，有目共睹，从而减少了竞聘产生的异议。

五是树立典型引路，坚持有为有位。建立高学历、高技能、高贡献人才激励机制，设立特殊岗位人才绿色通道，符合条件的人员可从中级直接晋升至高级岗位;但“有位必须有为”，对直聘人员大胆压担子，规定了远高于其他岗位人员的聘期任务，完不成聘期任务的，下一聘期降回原岗位竞聘。通过这种方式，高贡献人才因此受益，以绿色通道方式从中级岗位直接晋升至高级岗位。